Advertisement

Adalah sistem penilaian bo­bot pekerjaan yang digunakan sebagai dasar penetap­an standar gaji karyawan. Evaluasi jabatan; yang di­gunakan oleh banyak perusahaan untuk memecahkan masalah penggajian, mengutamakan pendekatan ra­sional dalam menetapkan bobot dan nilai tiap jabat­an. Prinsip utama yang mendasari teknik ini adalah bahwa tiap karyawan berhak mendapat imbalan se­suai dengan nilai kontribusi jabatannya yang dihitung dari tingkat kepentingan dan kesukaran pekerjaan itu.

Teknik evaluasi jabatan juga sangat membantu da­lam menentukan nilai jabatan yang tidak mudah di­ukur secara kuantitatif, terutama jabatan yang ber­sifat profesional, manajerial, dan administratif.

Advertisement

Yang dinilai dalam sistem ini adalah pekerjaan dan komponen-komponennya, bukan hasil karya atau pre­stasi pekerjanya. Proses itu terdiri atas lima tahapan: (1) analisis jabatan, (2) penentuan faktor-faktor yang dinilai, (3) seleksi metode, (4) penghitungan nilai masing-masing jabatan, (5) penyusunan struktur gaji sesuai dengan hasil penilaian.

Tiga faktor utama yang dinilai adalah faktor tang­gung jawab, pendidikan, dan pengalaman. Ketiga fak­tor ini mengambil sebagian besar (80 persen) jumlah nilai untuk suatu jabatan. Sisanya (20 persen) meli­puti faktor-faktor tambahan seperti lingkungan ker­ja, keterlibatan fisik, dan faktor-faktor bahaya yang mungkin ditimbulkan oleh pekerjaan dalam jabatan tersebut.

Metode dasar Evaluasi Jabatan dibagi dalam dua kelompok, yaitu Metode-metode Nonanalitis, terdiri atas Metode Ranking dan Metode Klasifikasi; dan Metode-metode Analitis, terdiri atas Metode Point- Rating dan Metode Perbandingan Faktor. Perbedaan yang mencolok antara kedua kelompok metode ini adalah bahwa pada Metode Nonanalitis pekerjaan dinilai secara utuh tanpa menganalisis komponen- komponen dan faktor-faktornya. Metode Nonanali­tis tentu saja lebih sederhana dan cepat penerapan­nya, tetapi mudah menimbulkan salah paham. Tan­pa menganalisis faktor-faktor jabatan, sulit menjelas­kan mengapa satu jabatan dinilai lebih tinggi daripada yang lain.

Pada Metode Analitis, semua jabatan diuraikan da­lam elemen-elemen dan faktor-faktor yang kemudian diberi nilai dan bobot.

Jumlah nilai masing-masing jabatan inilah yang me­nunjukkan tingkat kepentingan jabatan itu dalam organisasi.

Metode Ranking menyusun jabatan menurut ting­kat kepentingannya dalam organisasi, dimulai dari yang tertinggi sampai yang terendah.

Metode Klasifikasi mula-mula menentukan bebe­rapa kelas atau kelompok pekerjaan yang masing- masing dilengkapi dengan definisi jelas. Kemudian tiap jabatan dicocokkan dengan definisi ini untuk menen­tukan kelompoknya.

Metode Point-Rating paling sering dipakai seka­rang. Teknik ini dimulai dengan menetapkan faktor- faktor dalam tiap Uraian Jabatan yang akan dinilai. Faktor-faktor inilah yang akan diberi bobot, yang akan digunakan untuk menetapkan nilai masing-masing jabatan.

Metode Perbandingan Faktor memberi nilai pada faktor-faktor yang menonjol pada tiap pekerjaan. Faktor-faktor dalam setiap jabatan dibandingkan se­hingga dapat ditetapkan jabatan mana yang mengan­dung lebih banyak faktor bernilai. Kemudian penilai menyusun semua pekerjaan menurut urutan nilai masing-masing pada skala gaji dan mengalikan nilai itu dengan satuan rupiah yang telah ditentukan.

Incoming search terms:

  • evaluasi jabatan
  • pengertian evaluasi jabatan
  • evaluasi jabatan adalah
  • metode evaluasi jabatan
  • makalah evaluasi jabatan
  • masalah dalam evaluasi jabatan
  • penilaian jabatan
  • pengertian penilaian jabatan
  • metode evaluasi pekerjaan
  • evaluasi jabatan dan tujuannya

Advertisement
Filed under : Bikers Pintar, tags:

Incoming search terms:

  • evaluasi jabatan
  • pengertian evaluasi jabatan
  • evaluasi jabatan adalah
  • metode evaluasi jabatan
  • makalah evaluasi jabatan
  • masalah dalam evaluasi jabatan
  • penilaian jabatan
  • pengertian penilaian jabatan
  • metode evaluasi pekerjaan
  • evaluasi jabatan dan tujuannya