Advertisement

Manajemen kinerja merupakan sebuah sistem yang memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan. Manajemen kinerja berhubungan dengan perencanaan strategis, anggaran keuangan, pengembangan karyawan dan program-program peningkatan kualitas. Semakin erat hubungan yang dibangun antara manajemen kinerja dan proses-proses lainnya dalam organisasi, semakin besar manfaat dan keuntungan yang dapat kita capai dari manajemen kinerja ini. Proses manajemen kinerja merupakan suatu siklus terpadu perencanaan kinerja (penentuan tanggung jawab pekerjaan, penetapan harapan kinerja, penentuan tujuan atau sasaran pada awal jangka waktu), pelatihan kinerja (pemantauan, pelatihan umpan balik, pengembangan), dan tinjauan atas kinerja (penilaian kinerja formal pada akhir jangka waktu). Secara lebih rinci kegunaan penilaian kinerja dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja. Dengan mengetahui kinerja karyawan dari hasil penilaian yang dilakukan, para karyawan dapat diberikan arahan bagaimana memperbaiki atau meningkatkan kinerja, sehingga perbaikan yang terus-menerus dapat dilakukan.

Advertisement

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi kinerja dapat membantu para pengambil keputusan dalam hal penyesuaian-penyesuaian gaji, upah, insentif, bonus, dan bentuk-bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan. Dari hasil penilaian kinerjanya, seorang karyawan dapat dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi, selain itu dapat pula dilakukan demosi ataupun transfer.

4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan kemampuan dan ketrampilan para karyawan, apabila karyawan dinyatakan kurang berprestasi, maka program pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan untuk mengantisipasi hal tersebut. Kesimpulannya bahwa hasil penilaian kinerja dapat dijadikan dasar untuk pengadaan program pelatihan dan pengembangan dalam perusahaan.

5. Perencanaan dan pengembangan karir. Dari umpan balik penilaian kinerja, karyawan diarahkan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja-nya. Dengan demikian, para karyawan dapat mengetahui apa yang seharusnya dilakukan untuk mencapai posisi tertentu dalam perusahaan.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses penempatan Dari hasil penilaian kinerja dapat diketahui baik buruknya kinerja seorang karyawan. Apabila kinerja seorang karyawan kurang dari apa yang telah distandarkan, mungkin pada awalnya ada kesalahan pada penempatan karyawan tersebut dalam perusahaan yang mungkin tidak sesuai dengan pendidikan, minat, pengalaman, dan sebagainya.

7. Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang kurang mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen- komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan yang diambil personalia tidak tepat.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja seorang karyawan yang kurang mungkin disebabkan oleh kesalahan bagian sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaan. Dengan penilaian kinerja, maka dapat membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9.Kesempatan kerja yang adil. Dengan penilaian kinerja, maka keputusan penempatan seseorang didasarkan atas dasar suatu penilaian yang dilakukan menurut cara-cara dan metode-metode tertentu, sehingga dapat disimpulkan suatu penilaian yang objektif dan rasional dalam hal keadilan untuk penempatan seorang karyawan dalam perusahaan.

10.Tantangan-tantangan eksternal. Banyak hal yang mempengaruhi hasil penilaian kinerja seorang karyawan, diantaranya adalah persoalan- persoalan pribadi di luar lingkungan perusahaan. Dengan demikian departemen sumber daya manusia dapat mendiagnosa hal ini dan dapat memberikan bantuan untuk mengurangi masalah-masalah tersebut.

Selain yang bersifat formal, penilaian kinerja dapat bersifat informal, secara tidak langsung, para karyawan dapat mengetahui kinerjanya dari komentar para mitra kerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan selalu mengacu pada sistem penilaian kinerja yang formal dan terstrukturyang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah karyawan bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Aspek penilaian kinerja dalam suatu organisasi dapat diintegrasikan dengan sasaran bisnis strategis. Pertama, bahwa dengan penilaian kinerja, maka para karyawan dituntut untuk melakukan tindakan-tindakan dalam pekerjaannya yang sesuai dengan tujuan bisnis strategis perusahaan. Kedua, dengan adanya proses semacam ini akan menjadi sarana untuk mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-masing karyawan. Ketiga, evaluasi kinerja memberikan kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempertinggi dan mempermudah strategi, seperti menilai tingkat ketrampilan karyawan saat ini dan merencanakan bagaimana menyiapkan tenaga kerja untuk waktu yang akan datang. Informasi kinerja bisa sangat bermanfaat selama proses transformasi strategis, dimana seringkali diharuskan adanya campuran ketrampilan baru atau ketrampilan yang berbeda-beda. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Dalam Basic Systems Model, bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang adalah: (a) Barriers, berkaitan dengan masukan artinya segala sesuatu di lingkungan karyawan di tempat dia bekerja yang dapat membantu atau mempengaruhi proses bekerjanya, contohnya adalah peralatan, perlengkapan, keuangan, informasi, deskripsi pekerjaan karyawan, dan sebagainya. (b) Perfomance Expectations, berkaitan dengan apakah standar kinerja sudah diketahui oleh para karyawan dengan kata lain apakah kinerja yang diharapkan oleh perusahaan sudah dikomunikasikan dengan para karyawan, (c) Consequences, berkaitan dengan bagaimana tindakan perusahaan terhadap karyawan yang berkinerja buruk atau sebaliknya terhadap karyawan yang berkinerja baik, dan apakah tindakan yang dilakukan perusahaan itu memang tepat untuk dilakukan dan sesuai waktunya. (d)Feedback, berkaitan dengan informasi yang diperoleh karyawan yang berkenaan dengan kinerjanya. Informasi tersebut berasal dari atasan si karyawan tersebut, (e) Knowledge/Skill dan (f) Individual Abilities, berkaitan langsung dengan karyawan tersebut, apakah seorang karyawan memiliki kemampuan dalam menjalankan pekerjaan yang ditugaskan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.  Dengan demikian, faktor-faktor tersebut akan dikorelasikan secara sendiri-sendiri ter hadap tingkat kinerja dosen, dimana tingkat kinerja dosen merupakan variabel terikat (dependent), sebaliknya, faktor-faktor yang menurut teori memiliki hubungan dengan tingkat kinerja yang dikorelasikan sendiri-sendiri adalah variabel bebas (independent).

Incoming search terms:

  • apa perbedaan manajemen kinerja dengan penilaian kinerja
  • bagaimana kita dapet mendiagnosis masalah organisasi melalui sistem penilaian kinerja
  • manajemen kinerja merupakan sebuah sistem
  • pegertian manejemen kinerja
  • pengeetian manajemen kinerja dan penilaian kinerja
  • penjelasan definisi manajemen kinerja
  • perbedaan antara manajemen kinerja prestasi produktifitas dalam manajemen kompensasi
  • perbedaan manajemen karir dan manajemen kinerja
  • perbedaan manajemen kinerja dan penilaian kinerja

Advertisement
Filed under : Bikers Pintar, tags:

Incoming search terms:

  • apa perbedaan manajemen kinerja dengan penilaian kinerja
  • bagaimana kita dapet mendiagnosis masalah organisasi melalui sistem penilaian kinerja
  • manajemen kinerja merupakan sebuah sistem
  • pegertian manejemen kinerja
  • pengeetian manajemen kinerja dan penilaian kinerja
  • penjelasan definisi manajemen kinerja
  • perbedaan antara manajemen kinerja prestasi produktifitas dalam manajemen kompensasi
  • perbedaan manajemen karir dan manajemen kinerja
  • perbedaan manajemen kinerja dan penilaian kinerja