PROSEDUR PENERIMAAN TENAGA KERJA

By On Monday, July 13th, 2015 Categories : Bikers Pintar

Pemilihan tenaga kerja bukanlah pekerjaan yang mudah. Sekedar mengetahui keadaan fisik si pelamar masih merupakan pekerjaan yang mudah. Tetapi untuk mengetahui kemampuan psikologisnya sangat sukar mengukurnya. Meskipun menilai seseorang merupakan pekerjaan yang sangat sukar, tetapi keberhasilan pemilihan karyawan akan sangat membantu memajukan perusahaan. Berbagai prosedur pilihan tenaga kerja untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan, banyak kita jumpai dalam kehidupan sehari- hari. Dan karenanya tidak ada prosedur standar yang bisa dipergunakan oleh semua perusahaan. Berikut ini diberikan contoh metode yang lazim dipergunakan. Prose-durnya meliputi :

  1. Wawancara pendahuluan

Semakin tidak sleftif suatu program penarikan, semakin diperlukan wawancara pendahuluan. Wawancara ini biasanya singkat dan berusaha untuk mengurangi para pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat. Pada tahap.ini biasanya mudah dinilai cara penampilan dan kemam-puan berbicara. Para pelamar akan di tanya tentang mengapa mereka melamar pekerjaan tersebut dan mungkin juga tentang besarnya gaji yang diinginkan. Pendidikan dan pengalaman bisa diketahui dengan menanyakan ijasah sekolah terakhir yang dimiliki dan pekerjaan/jabatan yang pernah di pegang. Apabila pelamar nampak memenuhi persyaratan, maka dilanjutkan pada tahap kedua.

  1. Blanko Lamaran

Penggunaan blanko/formulir lamaran ini terutama di maksud agar memperoleh informasi/data yang lengkap dari para (calon) karyawan. Walaupun demikian pertanyaan-pertanyaan yang bisa me-nyinggung soal kesukuan, kepercayaan, misalnya seyogyanya tidak diperlukan.

  1. Referensi

Penggunaan surat-surat referensi masih menjadi bahan perdebatan. Sebagian menyatakan tidak bermanfaat, sebagian menyatakan bermanfaat. Yang tidak ber-manfaat menyatakan karena berdasarkan pengalaman ternyata sangat jarang untuk memperoleh referensi yang benar. Se-baiknya, apabila surat referensi tersebut bisa dicek kebenarannya akan sangat bermanfaat untuk dibandingkan dengan hasil test dan intervieuw. Pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah :

  1. Referensi tentang karakter
  2. Pekerjaan dan
  3. Sekolah.

Pada saat ini referensi karakter sudah mulai banyak ditinggalkan, sering ditulis mengenai hal-hal yang baik saja. Beberapa cara memperoleh referensi dan pengecekan yang lazim dipergunakan adalah :

  1. Surat referensi yang dikirim ke per: usahaan yang memerlukan karyawan baru atas permintaan pelamar.
  2. Surat referensi yang dikirim ke perusahaan yang memerlukan karyawan baru atas permintaan perusahaan ter-sebut.
  3. Menelpon pemberi referensi.
  4. Melakukan pertemuan dengan pemberi referensi.

Pada umumnya semakin akrab hubu-ngan antara perusahaan yang memerlukan dengan perusahaan pemberi referensi, semakin lengkap dan akurat informasi yang diperoleh. Hal-hal yang ditanyakan atau ingin diketahui dari referensi tersebut biasanya menyangkut tentang :

  1. Bagaimana catatan tentang kehadiran karyawan,
  2. Mengapa ia meninggalkan jabatan yang lama,
  3. Maukah perusahaan yang lama mempekerjakan kembali,
  4. ia bisa diajak bekerja sama,
  5. Bagaimana catatan tentang kecelakaannya,
  6. Apakah ia gemar berjudi atau peminum. Pertanyaan-pertanyaan ini bisa diajukan secara tertulis maupun lisan (lewat tele- pon).
  7. Test Psikologi

Langkah berikutnya adalah melakukan test terhadap pelamar. Tidak semua perusahaan menggunakan test psikologi ini, meskipun nampaknya ada hubungan antara besarnya perusahaan dengan test yang dilakukan. Perusahaan-perusahaan besar umumnya menaruh perhatian terhadap test ini, sedangkan untuk perusahaan-perusahaan kecil lebih menekankan pada interview. Karena masalah test psikologis merupakan hal yang kompleks, pembicaraan lebih mendalam. Macam-macam jenis test

Berbagai cara penggolongan test psikologis dimaksud untuk memperoleh atau mengetahui sifat-sifat tertentu. Test bisa dijalankan dengan menggunakan alat- alat tulis atau dengan menunjukkan suatu kecakapan tertentu, seperti kecakapan mengetik, atau stenografi. Di sini akan diuraikan secara ringkas jenis-jenis test psikologis.

  1. Intelligence test (test kecerdasan)

Test kecerdasan merupakan jenis test yang paling luas penggunaannya. Test ini juga dikembangkan oleh para ahli ilmu. jiwa. Dimaksudkan dengan tesi kecerdasan adalah test yang dilakukan untuk mengetahui kemampuan (mental) seseorang di dalam hal berpikir secara menyeluruh (comprehensive) dan logis (reasoning). Dari suatu penelitian diperoleh hasil bahwa koefisien voliditas jenis tets ini mempunyai kecenderungan yang tinggi untuk karyawan-karyawan yang ahli (0,55) supervisor (0,40) dan juru tulis (clerk) sebesar (0,35) sedangkan untuk jabatan- jabatan seperti “unskilled works” dan “sales clerk” haf^a mempunyai koefisien validitas 0,08 dan 0,09.

  1. Aptitude test (tets bakat)

Test bakat mencoba mengukur apakah seseorang yang mempunyai kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabila kepadanya diberikan latihan yang cukup. Dengan demikian maka tets bakat sebaliknya digunakan untuk pelamar yang belum mempunyai pengalaman. Tets ini biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan seperti ahli mesin, ahli bahasa, kerani,*ahli musik dan lain- lain. Juga pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan cekatan jari dan tangan serta pekerjaan yang membutuhkan koordinasi tangan dan mata sering dilakukan tets bakat ini.

  1. Achievement tets (test prestasi)

Kalau bakat adalah kemampuan di masa yang akan mendatang, maka “Achievement” adalah kemampuan pada saat ini. apa bila seseorang menyatakan mengetahui atau memahami suatu hal, maka test prestasi menguji seberapa jauh pengetahuannya tersebut. Jadi pada hakekatnya semua jenis test mengandung unsur achievement ini. Termasuk test bakat maupun test kecerdasan. Hanya tujuan dan penekanannya yang berbeda.

  1. Interest test (test minat)

Semua orang menyadari bahwa seorang yang mempunyai minat terhadap sesuatu jebatan atau pekerjaan tertentu, akan mengerjakan lebih baik daripada yang tidak berminat. Biasanya pelamar ditanya apakah ia suka atau tidak suka atau tidak ada perbedaan dalam kesukaan terhadap sesuatu hal, seperti penempatan-penempatan untuk jabatan seperti, akuntan, arsitek, dokter gigi, insinyur, manajer personalia, manajer produksi dan guru banyak yang menggunakan tipe test ini.

  1. Personality test (test kepribadian)

Arti pentingnya kepribadian bagi keberhasilan suatu jabatan atau pekerjaan, tidaklah disanksikan lagi. Banyak « orang mempunyai kecerdasan, bakat dan pengalaman terhadap suatu pekerjaan, gagal di dalam melaksanakannya, karena tidak mampu bekerja sama dan memimpin orang-orang lain. Untuk mengetahui kepribadian inilah dilakukan test ini. Salah satu cara yang populer adalah dengan menggunakan serangkaian gambar, dan pelamar ditanya atau diminta untuk membuat cerita yang dramatis dari masing-masing gambar tersebut. Contoh gambar tersebut misalnya seorang anak laki-laki terbaring di lantai di dekat tempat tidur dan di sampingnya terletak sepucuk pistol. Dari gambar tersebut si pelamar diminta untuk membuat cerita.

  1. Wawancara

Mungkin hanya sedikit perusahaan yang menarik tenaga kerja tanpa melakukan wawancara. Wawancara merupakan metode yang kadang-kadang berbahaya untuk menilai seseorang dan mungkin juga yang tertua. Meskipun demikian, kalau perusahaan hanya membatasi pada suatu metode penarikan, maka wawancara akan banyak dipilih. Sebab, walaupun ini mempunyai subyektifitas yang tinggi dan juga tidak pasti, tapi merupakan cara yang penting. Beberapa perusahaan berusaha untuk memperbaiki prosedur pemilikan karyawan dengan mencoba melakukan cara yang disebut “diskusi kelompok kepemimpinan”. Cara ini biasanya dilakukan sebagai berikut : Sejumlah pelamar dikumpulkan bersama-sama dalam satu ruang dengan mengelilingi sebuah meja. Mereka diberikan sebuah persoalan untuk dipecahkan. Kemudian cara mereka memecahkan persoalan untuk dipecahkan. Kemudian cara mereka memecahkan persoalan tersebut diamati. Mereka tahu bahwa mereka sedang diuji. Dalam hal ini pengamat akan mencatat kegiatan para pelamar tentang hal-hal :

  1. Memimpin diskusi tersebut,
  2. Mempengaruhi teman-teman dalam diskusi tersebut,
  3. Meringkas dan menjelaskan persoalan,
  4. Memberikan argumentasi terhadap pendapat-pendapat yang berbeda.
  5. Efektivitas berbicara.

Dengan cara seperti ini bisa dfnTlai tingkat partisipasi para pelamar dalam me-mecahkan suatu persoalan.

  1. Persetujuan atasan langsung

Bagi para pelamar yang telah lolos dari langkah-langkah sebelumnya, maka sam-pailah pada langkah ini. Persetujuan atasan langsung ini diperlukan sesuai dengan prinsip hubungan “line and staff” yang memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut. Di dalam tahap ini perlu dilakukan wawancara lagi oleh supervisor. Mungkin pula bagian personalia diberi wewenang untuk menentukan diterima tidaknya seorang pelamar, apabila ternyata antara bagian personalia dengan supervisor tidak melakukan kerja sama.

  1. Pemeriksaan kesehatan.

Tahap ini biasanya dilakukan oleh berbagai perusahaan. Pemeriksaan ke-sehatan bisa dipercayakan kepada dokter di luar perusahaan, terutama sering juga dilakukan khusus oleh dokter perusahaan, terutama untuk jenis tidak buta warna, memakai kaca mata atau tidak, pendengarannya normal, ataukah tidak dan lain sebagainya. Pemeriksaan kesehatan juga dimaksudkan untuk mencegah terhadap kemungkinan memperoleh karyawan yang sering sakit, sehingga perusahaan terpaksa mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi.

  1. Induksi.

Pada tahap ini berarti karyawan sudah diterima bekerja pada perusahaan. Induksi ini menyangkut masalah pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan baru dengan perusahaan. Tahap induksi ini merupakan tahap yang penting, sebab selama periode induksi inilah (biasanya 3 bulan) banyak terjadi karyawan ke luar dari perusahaan. Umumnya pertama kali karyawan teisebut diterima oleh bagian personalia, dengan diberikan berbagai informasi tentang keadaan perusahaan seperti : sifat serta sejarah berdirinya perusahaan beserta produk yang ditawarkan, kondisi kerja, upah dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Setelah itu karyawan baru tersebut akan diserahkan kepada supervisornya untuk menerima pengenalan lebih lengkap. Pada tahap ini, karyawan baru tersebut sudah mulai masuk ke dalam kelompok kerja. Supervisor mempunyai tugas penting lain yaitu mengusahakan agar karyawan baru tersebut diterima dalam lingkungan kerja tersebut. Berhasil tidaknya induksi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawan-keryawan lama. Apabila tahap pemilihan sebelumnya tidak mengalami kesalahan, biasanya tahap induksi ini tidak akan mengalami banyak kesulitan, asal ada kerjasama dari pihak supervisor.

 

PROSEDUR PENERIMAAN TENAGA KERJA | ADP | 4.5